На сегодня это одна из самых востребованных и дефицитных профессий. Если в производстве мы преуспели ещё в советскую эпоху, работать с зарубежными поставщиками научились за 15 лет независимости, то к пониманию, что продавать нужно тоже учиться, мы пришли едва ли лет 5-6 назад.
Многие учебники, народная мудрость и просто жизнь нас учат, что купить, потратить деньги просто, гораздо труднее продать и остаться с прибылью. Так почему же поворачиваться лицом к покупателю, овладевать искусством коммуникаций и продвижения товара мы стали в последнюю очередь?
Этому есть свои исторические и хронологические объяснения. Ведь производство у нас было социалистическое, потребление строго по распределению. Хотели мы потреблять то, что произвели, или не хотели, Потребляйте, вам говорят! И ведь потребляли, альтернативы всё равно не было. Дефицит качественных товаров был искусственным, чтобы граждане понимали, что это не для каждой единицы общества, а для избранного, как правило, номенклатурного гражданина. Вот и получалось, что продавец исполнял всего лишь роль передаточного звена «с полки в руки» или грузчика. Какое уж тут искусство продавать.
Идём дальше. Вот когда в конце восьдесятых старая производственная система начала разрушаться, начали исчезать товары не то чтобы первой необходимости, а просто «Всех! необходимостей», рынок заполонил импорт, причём, самого низкого качества. Вот здесь в почёте оказались закупщики, поставщики, те, кто владел иностранными языками, в силу чего мог выходить на внешние рынки.
И только в конце девяностых, когда отечественное производство наладилось, а импорту стало тесно на нашем рынке, появилась товарная конкуренция. Вот тут и стало понятно: в выигрыше тот, кто умеет продавать, кто вкладывает в обучение своих сотрудников.
Мне известны три способа подготовки торгового персонала.
Первый авральный, бессистемный, характерен для небольших торговых предприятий, где принято экономить на персонале. Приходит человек, отозвавшийся на объявление: «Требуются менеджеры в торговый зал». Без подготовки, без специального образования (ну, у нас слово «менеджер» почему-то заманчивое :)) и сразу в бой, в торговый зал, на испытательный срок.
Расчёт здесь простой: если выдержит, получится, значит, подошёл. Только вот подходит примерно каждый пятый. А что с остальными? А остальные не подошли, уволились. А через месяц-другой глядишь, и тот, что подошёл, лыжи навострил. Опять заряжают обойму, опять чехарда. А хорошо ли это для продаж? Конечно, плохо. Зато владельцу сиюминутная прямая экономия на заработной плате. Не завидую я тем, кто работает в таких организациях. Здесь не ценят труд продавца.
Второй способ более цивилизованный. Здесь руководители сами экзаменуют соискателей должности продавца, прошедших испытания передают для дальнейшей стажировки под крыло опытных продавцов. Раз в полгода все продавцы имеют возможность получить и освежить профессиональные навыки на корпоративных тренингах продаж. Для этого приглашается внешний тренер из консалтинговой фирмы.
Третий способ под силу крупной успешной организации, где легендарное «кадры решают всё»» не пустой звук, а руководство к действию. Здесь уже предусмотрена должность руководителя отдела по персоналу и внутреннего тренера. Вот именно они и отбирают будущих продавцов. Здесь занимаются каждым продавцом отдельно, каждый имеет индивидуальную программу системного обучения. Это для таких организаций придуманы тренинги командообразования, личностного развития и др. Вот в такой организации начинать работать приятно и перспективно.
Сайт атвора: http://torgumesten.com/
|
Комментарии (0)